Pengertian
Konflik
Koflik Organisasi
Berasal dari kata kerja latin configure
yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga berkelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilator belakangi oleh perbedaan
ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi perbedaan-perbedaan
tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan,
adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri ciri individual
dalam interaksi social, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik
antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan
integrasi.Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat.
Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang
tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik menurut
beberapa ahli:
1.
Menurut
Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan
social yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontrovesi dan pertentangan di atara dua pihak atau
lebih pihak secara berterusan.
2.
Menurut
Gibson, et al (1997 : 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan
sendiri-sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3.
Menurut
Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan
oleh presepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya
konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak
ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa didalam organisasi telah ada
konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4.
Dipandang
sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada
tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individu yang sangat dekat
hubungannya dengan stress.
5.
Menurut
Minnery (1985), konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih
pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tegantung, namun terpisahkan
oleh perbedaan tujuan.
Jenis
dan sumber Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles
Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik interpersonal, konflik
intrapersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan
konflik antar organisasi.
Konflik intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik
seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya tedapat hal-hal
sebagai berikut :
a.
Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b.
Beraneka
macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan
itu terlahirkan
c.
Banyaknya
bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan dan tujuan.
d.
Terdapatnya
baik aspek yang positif maupun negative yang menghalangi tujuan-tujuan yang
diinginkan. Hal-hal diatas dalam proses adaptasi seseorang terhadap
lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik
intrapersonal yaitu :
1.
Konflik
pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang
sama-sama menarik
2.
Konflik
pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang
sama menyulitkan.
3.
Konflik
penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang
mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik interpersonal
Konflik interpersonal adalah
pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan
atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status,
jabata, bidang kerja, dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan
suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik
semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa angora organisasi
yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi
tersebut.
Konflik antar individu-individu dan
kelompok- kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan
cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat
dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena
ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
Konflik anatara kelompok dalam
organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang
banyak terjadi didalam organisasi-organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja
dan pekerja-manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik antara organisasi
Contoh seperti dibidang ekonomi dimana
amerika serikat dan Negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan
konfloj ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan
pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk
baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.
Sumber konflik
Penyebab terjadinya konflik dikelompokan
dalam dua kategori besar :
Karakteristik individual
Nilai sikap dan kepercayaan(vale,
attitude, and baliefs) atau perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang
salah, untuk bertindak positif maupun negative terhadap suatu kejadianm, dapat
dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.
Kebutuhkan dan kepribadian (needs and
personality)
Konflik muncul karena adanya perbedaan
yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan
dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus dimana
orang orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi
cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.
Perbedaan persepsi (perseptual
differences)
Persepsi dan penilaian dapat menjadi
penyebab terjadinya konflik.Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang
sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensive terhadap orang tersebut.
Factor situasi
Kesempatan dan kebutuhan berinteraksi
Kemungkinan terjadinya konflik akan
sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi.
Sejalan dengan meningkatnya asosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat
semakin mengikat pula terjadinya konflik.Dalam bentuk interaksi yang aktif dan
kompleks seperti pengambilan keputusan bersama, potensi terjadinya konflik
bahkan semakin meningkat. Ketergantungan satu pihak kepada pihak lain. Dalam
kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain
terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.
Perbedaan status
Apabila seseorang bertindak dalam cara
cara yang arogan dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam
pengambilan keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa
tidak perlu meminta pendapat para anggota tim yang ada.
Strategi
penyelesaian konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh
pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan
tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam
pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1.Menghindar
Menghindar konflik dapat dilakukan jika
isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaraan merupakan strategi yang memungkinkan pihak pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri.Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi.
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk
mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting
bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian
dalam konflik dapat mengaomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan
pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya
bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibandingkan
yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai
anda.Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode
yang penting untuk alas an-alasan keamanan.
4. kompromi atau negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan
sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan masalah atau kolabirasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu
yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari
semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu
sama lain.
Mengendalikan konflik berarti menjaga
tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat
berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal.
Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu
diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1.
Memepertegas
atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai
suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan
kondisi ketidak tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivme diatara
unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk coordinator
dari duta atau lebih unit kerja.
3.
Memperbesar
sumber sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.
Membentuk
forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5.
Membentuk
system banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran bangding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6.
Pelembagaan
kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak
yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7.
Meningkatkan
intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin
sering piha pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan
untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8.
Meredesign
kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran ukuran prestasi yang
dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan
intensitas , arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan
ketekunan.Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait
dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak
menghasilkan prestasi kerja yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen
yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai beberapa lama seseorang
dapat mempertahankan usahanya.
Teori
Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari
dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan.Motivasi juga
bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses
untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia
telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic.
Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri
yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan
melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status
ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan
motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat
di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi
seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan
dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan
teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori
penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan
faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk
keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan
faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang
termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan,
dsb (faktor intrinsik).
KONFLIK
ATAU KASUS PADA SUATU ORGANISASI
Dalam konteks bekerja untuk hal-hal yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka
konflik akan muncul, antara lain, karena beda kepentingan organisasi
(departemen) dalam melakukan proses untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Namun demikian, jika “tujuan perusahaan” dipersepsikan lain-lain oleh
masing-masing individu pelaku konflik, maka konflik yang terjadi menjadi
demikian sulit karena tidak lagi bisa diantisipasi dengan batasan-batasan
aturan perusahaan. Konflik ini telah memasuki ranah ego individu, dan
tergantung (serta dikendalikan oleh) masing-masing tingkatan etika yang
dimiliki oleh individu-individu bersangkutan.
Pada beberapa kasus yang saya temui, “ketidaketisan” individual ini, sekalipun
dimafhumi bersama sebagai “tidak etis”, kerap kali bisa tetap eksis karena
memang dengan sengaja dimanfaatkan oleh individu-individu dengan otoritas yang
lebih tinggi yang menginginkan agar konflik tetap berlangsung, untuk
tujuan-tujuan lain di luar konflik itu sendiri.
Karena itu, konflik organisasi, bisa saja terjadi bukan karena “tercipta” oleh
dinamika organisasi, tetapi “sengaja diciptakan”, atau juga bahkan “sengaja
dikelola” untuk tujuan-tujuan lain yang sifatnya individual dan tidak
berkorelasi dengan tujuan organisasi perusahaan.
Konflik jenis ini telah menjadi “tantangan” yang tidak mudah bagi banyak pelaku
organisasi dalam memastikan berjalannya proses organisasi dan berorganisasi
yang “sesuai aturan”.
Contoh kasus :
Konflik Buruh Dengan PT Megariamas
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan
Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa,
Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur,
Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan
tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan
tunjangan hari raya (THR).
Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36
Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui
Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam
poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan
kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan
Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.
“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan
THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan
sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi
kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah
rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan kantor
Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen
dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan
Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar
800 karyawan yang mayoritas perempuan.
Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh
ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada
karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena
dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan
ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak
akan memberikan THR kepada pekerjanya.
Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor
Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin
Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya
perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat
kantornya. Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji
akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan
permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi
fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.
Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena
itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak
manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut
Tambunan kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para
perwakilan demonstrasi.
Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima
THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga
bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1
bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat
tergantung dari kebijakan perusahaan.
Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena
mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah
harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi.
Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit
permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya
itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.
Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar
3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring,
pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk
menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja,
tuntutan upah maupun upah normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel,
idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas Saut
Tambunan
Analisis :
Dengan membaca artikel diatas kita mendapatkan salah satu contoh kasus suatu
konflik yang terjadi dalam suatu organisasi perusahaan, didalam kasus ini
terlihat bahwa seorang pemimpin berlaku tidak bertanggung jawab, tidak adil dan
tidak jujur terhadap bawahannya dalam memimpin dan menjalankan suatu perusahan.
Mereka beretika tidak baik dengan tidak memberikan hak para buruh, berbohong
pada buruh, tidak memberikan hak THR, bisa memecat buruh yang menurut mereka
terlalu vokal dengan mudah dan senantiasa mempermainkan para bawahannya
terutama buruh dengan bertindak sangat tidak bijaksana sebagai seorang yang
memiliki kekuasaan di dalam perusahaan. Kasus seperti ini jelas sangat
berpengaruh terhadap terjadinya sebuah konflik. Kasus etika dan sikap pemimpin
adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Bila kasus seperti
ini semakin banyak maka semakin banyak pula buruh yang akan menjadi korban para
pemilik perusahaan yang tidak bertanggung jawab dan bertindak sewenang-wenang
seperti contoh kasus diatas. Bila kasus ini tidak selesai dengan cara mediator
atau jika dengan cara mediator maka perlu adanya proses hukum karena pemilik
telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang
pemberian THR kepada tenaga kerja. Mungkin ini adalah salah satu solusi yang
mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan seperti ini dan sebaiknya
para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan sebaik-baiknya dengan memberikan
hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.
SUMBER :
http://giovanitomy.blogspot.com/2012/11/konflik-organisasi.html
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/strategi-penyelesaian-konflik.html
http://iwakbakar.wordpress.com/2011/12/14/konflik-organisasi/
http://adieynugroho.blogspot.com/2012/03/contoh-konflik-atau-kasus-yang-terjadi.html
http://www.titisiswati.blogspot.com/2011/11/contoh-kasus-konflik-buruh-dengan-pt.html
